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岗位消失?“角色管理”将替代“岗位管理”!

发布时间: 2016-06-13 09:02   345 次浏览

用固定的模型定义组织中的角色就如同:用一个在脸上写满了确定性三个字的方法去对付一个充满了不确定的世界。这是徒劳,也是自寻终结。转眼间“变化”已经是一个不争的事实,无论企业还是人才,都被裹挟进了这个时代前所未有的大变局之中。

一、技术进步的时代特点
这个时代的技术进步,不再是某个单点的技术进步,而是全方位成百上千甚至上万个技术进步被有机整合后形成的全面进步,如果我们忽略了其中一点,就很可能会被这个时代淘汰。

如同以前的战争形态可以因为某个单一的技术革新而完全改变,比如因为马镫的出现使得大规模骑兵作战得以实现,或者火药的普及使得冷兵器时代结束,可是如今的战争再也无法因为单点突破而改变,取而代之的是有无数个突破有机组成的系统性革新,比如由美国发起的信息化战争,就是以信息化的军队作为主要的作战力量,在全维空间开展的多兵种一体化战争。

当我们把眼光放回到管理学的范围里,我们一样会发现在若干个如今已经发生或即将发生变化的领域,无论是人才分析、OKR、合弄制、平台化组织这样的具体实践,抑或是幂律分布、内驱力这样的前提假设和理论贡献,还是实证管理这样的方法论贡献,都越来越清晰地呈现着一种大一统的趋势,这种趋势应该是理论和实践的整合,是所有突破的有机结合。

二、***基本的变化
因此在这个时代,任何对单点突破的诠释都不足以让我们去洞察管理所发生的变化,而是必然需要将理论、实践、方法论放在一起去考察,使三者充分融合,而不是各自孤立。

这样的考察不是漫无头绪的,如果一定要从这一团乱麻中间,找到一处线头,进而破解这个管理学的世纪之变,那我们必定要回到管理学的源头去探寻差异的根源所在,这就是我们如今几乎翻开任何一本人力资源的教科书前两章都绕不过去的一个名词——工作分析。

工作分析基本就是泰勒的科学管理的自然延伸,在工作分析中,任何一个岗位都被视作可以被分析为更小的颗粒的行为,通过对这些行为的组合便可以形成相应的岗位,***后变成我们每个人都或多或少会与之打交道的岗位说明书。

而破解之道,正在其中。结论似乎是耸人听闻的,因为这套看似体系健全的方法有一个***危险的缺陷,他同时背叛了人和组织。

对人的背叛相对更容易被发现,因为这套方法基于泰勒的科学管理,因此其根基不是建立在人的基础上,而是建立在工作的基础上,因此人的特性与需求并没有被考虑在这套方法之中,因此动态的人与静态的岗位的适配变得十分困难,这点在我们尝试用角色去诠释岗位的时候就会发现问题,比如大卫·尤里奇每年都要在全世界宣讲一遍的HRBP(人力资源业务伙伴)角色模型,就是尝试用角色去降低岗位的颗粒度。

然后我们将会发现,实际上一个人很难扮演好一个岗位所要求的所有角色,比如我们可以设想有这样一个HRBP(人力资源业务合作伙伴),他对代码有着炽热而浓烈的爱,但因为在组织中遇到发展瓶颈而转身成了HRBP,但在BP的岗位上,他的代码能力无法得到发挥,因为公司和绝大多数组织一样,并不能给他一个编程型的或者HR型的工程师的岗位,他只能在工作之余自己写写代码慰藉自己的心灵。于是他***后只有脱离组织去做一个自由职业者(Freelancer),以期能找到两全其美的办法。

我相信组织中的每一个人或多或少都会碰到类似的问题,即我们和岗位的匹配实际上是很难完全达成的,但组织又要完成人岗匹配这一个艰难的任务,于是搞笑的一幕出现了,组织开始用各种指标(比如Hay Group使用的海氏职位评估)将不同岗位称重,然后按照年资、绩效结果、能力素质或潜力等因素对人进行评价(实际除了在招聘的时候,组织内的评价在很大程度上只有年资和绩效结果是决定因素),然后把人和岗位这两者大而化之地强行匹配到一起,这中间的冤假错案想必数不胜数,估计会把柯南和卷福气得半死。

而对组织的背叛则要隐晦一些,因为工作分析看似是解决了组织的需求,使组织中的所有工作都能落到岗位,进而通过人岗匹配落到个人头上,但实际上它大大消弱了组织应对不确定性和复杂性的能力。在组织的外部环境发生变化,碰到需要“鸡鸣狗盗”角色的场景时,组织是没有能力去发现和调配这样的角色去应对这种不确定性的,而就像我们所熟悉的“鸡鸣狗盗”的故事一样,这样的场景往往对组织是生死攸关的,就好像被秦王扣留后的孟尝君。

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